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        大咖新論

        招聘場景中的“潛規則”

        如果你是一個一點入腦萬點飛出的人

        如果你是一個能夠透過現象看本質的人

        如果你是一個厭倦了日復一日乏味工作的人

        如果你是一個有著蜜汁自信要做點事的人

        如果你是一個熱愛互聯網,對寫作狂熱的人

        如果你是一個對新媒體充滿興趣并準備躍躍欲試的人

        此刻的你,什么都不缺了,只缺一個組織。

        XXX說:“我們這輩子,遇見愛,遇見性都不稀罕,稀罕的是遇見了解”

        于是,了解你的組織,來了!-- 視覺志招聘軟文其中一段


         

        一、招聘場景中的外部視角:

        1)候選人需求痛點的視角&招聘端的軟文共情融合

        這是我第一次看到視覺志的招聘軟文,通讀后這篇招聘軟文中你擁有的特質,你的需求痛點,伏筆都做了預埋,最終我發現我被軟埋進了這段文字中,真真此刻也想說:作者本人也想遇到這樣一個能深度了解候選人本人需求痛點還能把招聘寫的這么稀罕的組織邀我一起共舞,定未來于:10年簡史將深耕于HR領域與組織共生共長;那么共情立刻升華,被動應聘的場景瞬間進入了主動場景,并促成我們了解這家是怎樣的公司,組織規模,文化,團隊,職位,企業背景,投遞是第三步,簡歷篩選,面試邀約,面試其實是雙方尋求共贏的局面,這個環節更多的是從面試者心理訴求和共情的基礎上去完成的;且增加了職位推廣的力度、宣傳效果和簡歷收遞的效果;


        2 )  招聘寫詞中:熱點IP的貫穿能力

        通??梢院蜔釀?、熱點整合至寫詞中,并進行角色置換,可以結合熱點IP來吸引候選人,這既是一個流量入口也是一個轉粉的過程,同時也是一個招聘轉化的過程;


        3)招聘軟文中的企業營銷嵌入術:

        掃描外部同職位信息,評估競爭對手架構內職位情況(任職能力、崗位職責、薪酬、績效、福利等),結合企業內部職位價格,提煉具競爭力的職位信息;

        雇主品牌:平臺推廣、求職前、中、后的場景體驗、活動發起或冠名活動,工作伙伴、場景展示,未來工作提升、培養展望等來促進推廣的效果;

        故事營銷:創始人故事,產品品牌故事、創立時間,時間軸的企業發展概況、企業偉大的夢想等,可用一段VR來進行展示讓求職者擁有清晰的畫面感來植入企業品牌的概念;

         

        二、招聘場景中的內部招聘官視角:

         1)招聘的渠道整合布道能力和場景運用

        每一個招聘專家還應是一個整合型專家:線上線下、行業論壇、展會,云招聘系統(尤其適用招聘量大的企業)、大數據平臺類的職位推廣活動、小型培訓會、校招、校園大使推廣、宣講、空中宣講、內推、入職新人、社群、社交、獵頭、RPO、微信公眾號、微博公眾號,共享員工、離職員工,需整合和分析效果,根據職位精準定位招聘渠道并打通二度三度人脈;


        場景1內推環節中:尤其涉及量大的招聘,一定是聯合各部一起做招聘,HR重點發起,各部參與招聘任務并進行PK獎勵, 是合力的力量;


        場景2:快速復制招聘的技巧:當我們在招聘人選溝通時可以進行初步溝通時讓其推薦原公司最想合作的伙伴或跨部推薦,這5名可以按崗位來進行調整配置,所以招聘負責人要優化應聘簡歷的設計內容,文中布道,事后收集,電話快速出擊提速你的招聘,這是表格巧妙布局助推的力量;


        場景3: 如某個技術崗需要在1個月招聘時候200-300個崗位時,可迅速物色某咨詢公司合作:合作公開課(3-5個工作日),以免費方式進行培訓且這個課程對于這個崗位的從業者來講非常具有吸引力,可通過互動吧渠道、企業和咨詢公司聯合發布推廣但必需憑名片報名,具備一定的職位,公開課價值20000元左右/人,憑個人報名可免費推薦1-2名同行參與,微信轉發并通過微信加入的朋友可獲得100元話費券,你會發現你不具備的通道,從業者會幫你打通局面;并在開班進行培訓啟動儀式時告知本次培訓活動場地、所有參與受訓的學員的費用均由XXX公司支付和免費提供給大家,前面幾個學習日講解此崗位培訓技術能力的專業系統課程,最后一天留半天時間進行職位推廣和簡歷收遞;現場微信轉發推薦其他同行報名職位可參與線上課程眾籌,學員支付20%,企業支付所有參與者剩余的80%(仍然是非常具有吸引力的課程),參與的人越多,眾籌單人費用越低;當然實際操作中,可和咨詢公司談妥,一次性買這個課程費用,--最后你發現你收到的簡歷應該不止這些,多余部分可進入自己的人才庫,這是轉換人才獲取方式的力量;


        場景4:校園招聘:比如冠名組織金融類商業模式創新設計大賽;企業不僅可以獲得人才,且如果商業模式切實可行,可進行細分化領域的商業模式孵化;美國無人機公司3DRobotics創始人克里斯.安德森從2007年5月創建了無人機社群(至2014年5.5萬會員),這個社群設計和制造出與美國軍方使用的掠食者無人機極其相似的機型并實現98%的功能,但掠食者的造價400萬美元,而DIY無人機的成本只有300美元,這是集體智慧的力量,雖然他最終敗給了中國的大疆公司這是后話;


        企業文化暢想創意賽:用學生的視界去了解未來的校園招聘候選人對于企業文化的場景捕捉并通過這個活動了解學生們更喜歡怎樣的文化;用活動來增加企業招聘的熱度并進行外部鏈接;


        產品研發(如AI項目設計)比賽類,既可找尋研發創新者,如研發可行還可進行技術轉化;


        網絡公司通常設計游戲的全國通關比賽,利用這些場景我們經??梢哉业揭恍2?;


        數據分析比賽類:可以考察數據分析能力、數據獲取的工具類使用能力,以了解參賽選手的思維,洞察,偽數據去化、數據挖掘提取邏輯、數據重構到快速建模的能力,從中獲取數據分析類的優質選手;以上皆為校園新人參與創新的眾創力量;


        場景5:校招時的空中宣講:前期用好校園大使、校園平臺、學生會干部等渠道介質進行前期推廣,再社群多群同步直播方式進行招聘職位分享、推廣和線上解答,這是低成本高效率的手法;


        場景6:招任何崗位最有效的方法,是直接切入到這些職位的社群中,而不是在自己的各種HR的社群,比如你潛伏在研發社群,一個500人左右的群,大多是從事這個職業的,你發起的職位總能快速激起浪花來,并且通過日常的觀察,你總能發現你想要的人才的蛛絲馬跡,你的目標群體中哪里,你就在哪里;


        場景7:比如夜跑、騎行、棒球、馬拉松、公益活動、專業沙龍、企業的主題活動、或自行發起活動項目:這是都是很好的人才尋訪圈且滲透性非常強;

         

        2)辨識高潛人才的能力

        看過一個瑞士達人秀參賽的視頻,視頻印象特別深刻,當參賽者在現場畫了同一個頭像通過顏色的著色展示了一個又一個的評委的圖像后,評委看過后覺得并沒有特色,所有人都陸續按了淘汰按鈕,當參賽者在最后將這幅畫像倒置時,噴上顏色,瞬間畫面清晰的顯示了另一個評委的畫像,所有的評委都被這樣天才的創作驚呆了,并逐一開始道歉自己的無知和愚蠢,筆者十分觸動,這個場景就像我們在面試候選人一樣,若不完整傾聽或看完,你將無法辨別候選人的終極才華和能力,我們經常用標準化的指標或過去的主要業績或者用8秒來預判選手的去留,過后反復的提問,一系列的場景面試均只是詢證此人是否是我想要,這個視頻給我的警示,有時不要用HR的本體視界去看待問題,若是能遇到既能跨界整合,具顛覆性又具有創新能力的人選,應不拘一格,不問出處,不問學歷,重倉他們,可讓真正的人才在不被優選的同時HR創造破邊界的土壤,我們才能擁抱鬼才、天才、人才的多贏局面去提速驅動整體目標的達成;

         

        3)學會提問

        筆者也會參加面試,有時發現很多企業設計的提問通常是閉環式的,有時還是傾向性提問?比如你怎么看待周六加班?你是認真負責的人嗎?我想說這個提問方式可以換一種么?您對員工加班有什么看法?你認為您是個怎樣的人,哪些特質更適合描述您呢,豈不更好?至少能反饋候選人更真實的內心給你;


        通過提問深入了解員工工作的動機,職業發展的自我規劃,目標,性格,家庭經濟結構,團隊工作喜好風格、工作外的興趣愛好,家庭、生活、工作的期望占比和自我剖析,以此了解候選人的內心動機,工作風格,再測評工具進行綜合評估后給予面試后的完整評估;

         

        4)面試場景的得心術

        每一個面試者如果不光獲得面試時間、地點、路線圖,如還有溫度提示,雨天雨具提示,地鐵下來后的位置共享,面試前的一杯熱水,填寫簡歷前的入座其實都很重要,面試后如果能在當天給予面試反饋,哪怕這個結果是不錄取的;至少候選人的體感是備受尊重的;若你用心,至少候選人內心覺得溫暖;即便不合適,可能6個月后可能也會產生新的職位可以重新匹配;

         

        5)候選人崗匹配術

        a、崗位人才畫像

        可以將公司人才盤點中高潛高業績完成的人才中進行提?。◤男袨樘刭|、績效特質、能力特質):

        對公司的每一位部門老大都要詳細溝通,除了解崗位職責信息,要求外,要了解這些老大們的性格,管理風格,用人風格,團隊風格、匹配好相應的人員會助于面試成功率;

        b、如果沒有行業TOP1的地位,就不要輕易用最好的人才,而是選擇最合適的人才,最高等級的人才往往背后有多家企業在跟蹤,在企業追求最頂級的人才時往往需要耗費更多的時間,而候選人手里可能還有更多的買家在對峙;時間成本和丟失風險相對比較高;

        c、內部各部門的人才地圖掃描,關注業績和能力比,時時關注動向,業績不行或者不太穩定提前知道,提前備好人才,啟動招聘時候直接接入;

        d、面試時的招聘官組合

        跨級和水平招聘對話:對于管理人員的招聘:上級,同級,下屬,HR部門,評估層面縱橫交叉,既選人又選適合團隊的伙伴;

         

        6)建議和決定權:

        a、人力資本是支持和建議部門:關注的是此人的職業發展路徑?評估加入公司具備哪些條件?認知的資格?考察應征者的品質?和公司的文化是否契合,工作的內心原始驅動力和動機有哪些?

        b、雇用的決定權在用人部門;測試專業、經驗、技能能力和崗位是否匹配,團隊工作風格,是否能幫部門領導一起完成部門業績,職業定位和人才發展的定位路線;

        c、文化契合:通常我們說企業要找到與自己同味的人;

         

        7)面試通關后的發OFFER時晉升通道預告術

        當我們在發OFFER時,同時告知對方這個崗位的垂直和水平晉升通道2級晉升職位:未來晉升職位的薪酬范疇,并告知與之需匹配的能力需具備以下幾點和通關時間和破級通關時間:用現有的薪酬獲取了對方提上2級的態度和學習能力,試想,如果所有的成員均用這樣的手法,您的企業整個的組織能力在自發的形態下呈冪次方提升,這還沒加上企業未來為崗位提升能力植入的各類培訓計劃;

         

        以上招聘場景的運用盡量不浮夸以免喪失信任度;企業所有的場景都是以終為始來進行布局,候選人進入企業才剛剛開始,后面需要用一系列的策略組合來保留人才,挖掘人才能力,提升人才能力,激活目標績效的能力以此來完成企業的目標!

         

        作者簡介:劉曉陽,深度熱愛HR領域、業余時間喜歡研究不同行業內TOP3和知名咨詢管理公司的人力資源管理手法;擁有10年+HR領域管理經驗,未來10年簡史也將根植于HR領域;香港大學SPACE中國商業學院組織與人力資源管理專業研究生。

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